薪酬管理案例

一、 項目背景
  南京H公司是2012年新成立的房地產公司,該公司總經理王總,在平時工作中總喜歡豪言壯語,承諾隻要員工完成目標,就會給員工加工資,“隻要完成目標,肯定不會虧待大家的!”成為王總的口頭禪。在2012年底,該地產公司完成了6.2億銷售額,超出年初所製訂目標的11%。年終獎發放之後,公司的工程部經理、設計部經理以及4名核心工程師提交了辭職報告。王總對這些核心員工的離職感到非常詫異,不理解在年終獎已經比去年翻一番的情況下,為什麽還會有員工離職,為什麽大家的情緒還如此激動。
二、 關鍵問題分析
  H公司的王總,在日常工作中,總是不斷提高員工對薪酬的期望,對員工的薪資發放缺乏依據,年終獎沒有明確的標準,造成員工對薪酬的期望不斷提高,脫離了對自己能力與業績的客觀認識,導致了員工實際薪酬與期望薪酬的差距增大,從而導致了員工的不滿,甚至離職。
三、 解決方案
  1、對薪酬變革的理解。德至銳澤在為H公司實施薪酬項目前,明確了此次項目的目標,對此次薪酬變革的目的進行澄清,並在員工中進行宣講,明確薪酬變革並非全麵漲薪,合理降低員工對薪酬變革的漲薪期望。



  2、明確薪酬設計理念。德至銳澤在H公司明確了薪酬設計的理念,付薪是基於崗位、人員勝任能力和績效的理念,確保內外部公平與個體均衡。


   3、崗位價值評估。根據H公司的崗位設置情況及價值導向,德至銳澤為H公司崗位價值評估標準設計了以下4大維度、12項評估因素,並形成了H公司崗位價值得分圖。


  3、A集團文化理念提升的方法
  德至銳澤基於文化理念認知與執行的基本邏輯,對A集團文化理念進行梳理和提煉,找到了提升的方法。


  根據H公司崗位價值評估結果與實際情況,德至銳澤為H公司建立了職位等級體係:


  5、A集團文化的提升成果
  A集團文化提升的成果,可以按思考到行動分為文化管理方案與實施方案兩大類。


  5、薪酬結構與福利項目設計。德至銳澤根據H公司的實際情況設計了科學、合理的薪酬結構,明確員工薪酬組成部分及各部分定薪依據,同時,擬定明確的福利項目及標準,讓員工對個人薪酬看得清、算得出、拿得著。


  同時為H公司建立起全方位的薪酬調整機製,使員工的成長進步得到及時的肯定和激勵。


  6、人員定薪。德至銳澤根據崗位價值、個人能力、業績等因素綜合考慮後將每位員工在新的薪酬體係中定薪,達到薪酬變革的平穩過渡。


四、方案運行效果
  薪酬管理項目為H公司規範了薪酬體係,明確了付薪原則與導向,合理控製了員工對薪酬的期望,最大程度發揮了薪酬對員工的激勵作用,將員工對薪酬的關注轉移到對業績的關注,為打造H公司精細化地產實踐者的目標奠定了堅實的基礎。


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